最近被邀參加了國家衛生研究院舉辦的「醫學院評鑑」及「專科次專科醫師培訓」計劃，對成大醫學院的提昇有了較明確的願景；特別是明年聯考制度的取消及不久的將來國家加入WTO，還有繼續爭取參加WHO及進入聯合國；成大醫學院應有確定發展的方向，除了保持「國家觀」以外，在制度、人才、設備及內涵各方面應有世界級的水準：

1.重整學術倫理及醫學教育的連貫性

醫學教育並非局限於醫學系的教學，而是含蓋學士後一般及專科次專科的培訓，以及就業後，終身的繼續再教育（life time，continuing medical education），這也說明了醫學院院長在「縱」的方面的職責。而在「橫」的方面，醫療制度的改進及社會民眾的健康教育，醫學院院長也應擔當起正面的領導責任。

　　至於醫學院附屬醫院的角色，其定位其實相當明確，不容質疑，因為醫療人員大部分是醫學院的教職人員，也就是說醫學院有做基礎研究的人員在研究室工作，而臨床醫療人員在附設醫院進行醫療行為，並有教學及臨床研究的職責。附設醫院有如管理學院設立的一個公司或工廠，由管理學院的教員及學生做實習的場所。原則上，附設醫院的院長應由醫學院院長經由遴選程序中選任並向校長報備，主要任務為負責醫院行政，醫療作業的品質及發展。假如附設醫院院長也具有教授職，則該附設醫院院長是Superintendent兼Chief  Medical Officer（CMO）。而兼任附設醫院工作的教職人員也應由醫學院院長依其教學研究、醫療行為及領導能力來派任。附設醫院院長必須對醫學院院長負責，而醫學院院長必須對校長負責。世界標準多取於美國，我個人經歷的University of Wisconsin、University of Miami、University of California at San Francisco（UCSF）和Stanford University，並沒有因地域因素而有不同的學術倫理。因為附設醫院的人員大都由醫學院的教職員兼任，所謂「醫學中心」（Medical Center）是指醫學院及其所附設的醫院。

2. 充實通識教育的內涵及加強英文教學

    通識教育的目的在培養醫學生具有成熟性的個性，將來才能成為能發揮人性（Humanity）的醫生或醫學研究者，能遵循醫學倫理（Medical Ethics）及生物倫理（Bioethics），有愛心、有責任感。通識教育的成果不能在短期間看到成效，目前的通識教育特別是人文教育，大都停在高中的程度，不受重視，常被學生認為是「營養學分」。 將來課程更應多元化，並加強課外活動的項目，以吸引學生的興趣。由於經費的限制，專任教師很難聘到，不妨聘用在人文、藝術及哲學等方面有素養的臨床教師兼任，並以實際生活經驗就地取材，在人文教育及社會學方面，加上有關醫學經驗做為切入點，以醫病關係及社會醫學做實例解說。再者，在二年級以後，老師的繼續身教和言教也可達到潛移默化的效果。

    英文為國際語言，台灣要在世界舞台中佔有地位，政治、醫學及其他科學上必須會用英文表達，才能讓人知道我們的實力，英文教學應不祇限於一、二年級的醫預學科，三年級以後，甚至到實習醫學生及住院專科次專科醫師的培訓，每星期應至少有一個小時的個案專題討論以英文互相溝通。人文、社會學的討論會，也可邀請美國AIT的人員或國外的學者來演講，增加學習英文的機會。另外，電視、報章雜誌也有很好的學習英文的材料。

3.整合基礎及臨床的醫學研究

    醫學院內基礎醫學和臨床醫學是唇齒相依、不可分離的。基礎醫學的終極目標是應用在臨床，而臨床的應用必須有正確的基礎醫學來支持。要做一個世界級的醫學中心，必須二者的合作，在醫療教學及研究上相輔相成共同發揮。以臨床心電生理學來說，其團隊可包括解剖學、藥物學，甚至物理光電學等等，都可能在臨床上有應用的價值。成大醫學院的同仁這方面已有很好的根基，由論文上的表現可以看出，但仍需好好加強。

4.重點及特點的發展

    生物科技特別是遺傳基因的研究，以致在臨床上的應用，是目前國家發展的重點，成大醫學院不能缺席，應凝聚各方面的人才，提出整體計劃和其他學術研究團體合作。至於不是重點發展但具有特殊技能的人才，醫學院應協助充實設備尋求發展，使其成為成大醫學院中的特色。

5.延展校內及校外合作的對象

    很多研究計畫除了基礎和臨床的跨科系合作，也可能需要有跨院際，甚至跨校園的群體合作計畫。以生物科技來說，醫、理、工、甚至文、管理及社會科學學院應整合起來，以達到資源廣效的應用。另外群體合作計畫會有事半功倍的效果。成大在南部可以和高雄醫科大學、中山大學、中正大學等等合作，也可延展到北部的各院校，以及國家衛生研究院及中央研究院。

6.加強社區服務及社會醫學及公共衛生

    雖然國內的健保已普及，但一般民眾對健康教育仍普遍缺乏，應鼓勵學生、教職員及其他相關人員深入社區做醫療服務、灌輸正確的醫學知識、推行預防醫學及疾病的早期診斷和治療，提昇衛教觀念，造福鄉梓。這些工作可和社區醫院合作，方便達成任務。

    總之，成大醫學院在21世紀之初，應有長遠的計畫和願景，成大醫學中心不同於一般醫學中心，除了應保持國家觀，更應放眼世界，使整個醫學中心在行政制度、人才凝聚、醫療設備、醫學教育及研究各方面達到世界一流的水準。以我個人的看法，成大醫學中心確實有這個潛力，但為達此目標，首先需要克服人事的障礙，及建立遵守學術倫理的健全的行政架構。

 院務報導 

　

醫學院 

90年6月份院務會議摘要

一、吳華林代院長報告：

1. 宋瑞珍院長預計七月一日履新，此次為本人最後一次主持院務會議，感謝各位同仁在代理期間給予的支持及配合。

2.本院擬定六月二十三日及二十四日於烏山頭召開醫學院未來展望暨院務發展研討會，屆時將邀請新任院長宋瑞珍教授與會共同參與討論，因限於經費無法邀請全部的主管參加，各位同仁如有任何議題或建議事項，歡迎惠提意見送至院長室，俾利列入討論議程。

 

二、提案討論：

案由：本院動物實驗管理小組設置要點草案，擬請　討論。

說明：1、依據動物保護法第十六條之規定「進行動物科學應用之機構，應組成動物實驗管理小組，以督導該機構進行實驗動物之科學應用」，依法本院應成立動物實驗管理小組，以審查本院動物實驗之計劃及監督報告。

2、本草案業經90年5月2日動物管理委員會會議通過，提請務會議討論。

決議：經討論後投票通過在本院現有動物管理委員會下設立動物實驗管理小組，並請李碧雪教授將本次會議結果攜回委員會，請再行討論後擬定條文。

 

三、附設醫院葉純甫院長報告：

　　昨（6/13）日成醫完成首例肺臟移植手術，除心臟移植外，其他器官之移植手術成醫均已做過。移植外科將列為醫院之重點發展項目。明(6/14)天在第三講堂將舉辦一埸有關移植倫理相關議題的研討會，將邀請星雲法師、法務部陳定南部長及慈濟大學賴其萬副校長共同探討，歡迎大家踴躍參加。

 

四、報告事項：

教務分處潘偉豐主任：

1.醫學系同學要求能開放修讀本校生命科學組之通識課程，經提校部通識教育委員會討論，決議同意開放十門與醫學專業科目較沒有相關的課程，讓學生有更多機會去修讀自己有興趣的科目。

2.醫學系今年甄試依照以往錄取七名（招生名額的百分之十），唯只有兩名同學辦理報到。為因應今後甄試作業方式的改變，採用多校多系報名，本院錄取名額將增至為十名，未來我們將和台大、陽明等校爭取排名優秀的同學來校就讀。

3.考選部來文要求各醫學院校研議未來國考及高等考試、醫師考試採用電腦考試的可行性。本院圖書館共有電腦五十台，護理系三十幾台，在硬體設備上本院已具備進行電腦考試的能力，但實際內容要視各科決定是否為值得嘗試的考試方式。

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                         附設醫院楊友任副院長：

1.明（6/14）日浙江大學醫學院陳宜張院長將率同該院附設醫院主管蒞院參訪，成員包括腫瘤科、婦產科、公共衛生專家，希望相關科部的同仁能踴躍參加。

2.附設醫院進行第一例兩側肺的移植相當成功，感謝各相關部門同仁的幫忙，過去兩年來醫院積極進行移植方面的手術，特別成立移植外科，從肝、肺到心臟移植成醫均有能力可以做，目前只是沒有適當的捐贈者。

3.日前醫院曾提出設置成杏門診之可行性，唯有一些同仁有反對意見，實際上成杏門診主要的目的是在建立公關，李明亮署長當時亦曾提出開放自費門診的想法，為此，本院針對所有主治醫師問卷調查，結果回收率約百分之五十，其中大多數持贊成意見。在開會討論時，基於行醫不應有貴賤之分，有些醫師反對有錢人可以享受特別待遇，所以目前決議只做公關門診，但後來葉院長覺得衛生署既然開放自費門診，我們是不是可以兩案併案討論。其後再次發函給各位醫師，問卷調查參加公關門診之願意，並提供可以看診之時段，如果同意，在這個時段也可以看自費門診。自費門診除了一般健保，尚須多繳納一千五百元給成杏基金會，其中75%屬個人，25％為科部及醫院管理費。公關門診只有健保不需另外繳費，在與秘書室聯絡後，將被帶至11樓貴賓室，門診結束後即在那邊批價結帳，如需做進一步檢查將另外再安排。目前經過調查，已有三十幾位醫師同意參加。

 

葉純甫院長補充說明：

    本院成杏門診與台大景福門診類似，並沒有特別對象的限制，主要依據醫師的判斷來決定。

 

附設醫院趙文元副院長：

1.原進入醫院大門左後側中國商銀提款機已停止使用，目前新設置的提款機已經開始運作，旁邊還有補摺機全天候皆可使用。

2.成醫健檢中心為慶祝醫院成立13週年，特別優待一般民眾全面９折，距離優惠期間尚有一天半，請各位同仁儘量善加利用。

 

附設醫院賴明亮副院長：

1.醫學系何雅琪同學經和信治癌中心醫院黃達夫院長的幫忙，至美國Duke大學接受實習醫師訓練，返國後將其在神經科見習的過程，寫了一篇心得報告，除已分別影印送請蔡子同主任、潘偉豐主任和吳華林代院長參考外，希望能刊登在醫訊上供大家分享。

2.為發揚大愛不死的精神，教育部已將美國依莉莎小姐在本院進行移植的事蹟編入國小課本中，成醫移植小組特別在醫院大廳刻成壁文以茲紀念，壁文揭幕時希望大家能盡量出席觀禮。

3.下星期一將舉辦生化救護演習，當日早上急診處會做部份交通管制。

 

醫訊委員會楊倍昌召集人：

　　本期醫訊之主題除刊載與醫學教育相關及具有前瞻性事務的文章外，將於6/20中午舉辦一場醫學教育的對話座談會，討論內容包括自費門診，醫學院對學生的照顧等，希望大家能踴躍參加並提供意見。

 

康樂委員會卓瓊玉召集人：

　　本委員會在6/2舉辦醫學院尋寶活動，約有五十多名員工及眷屬參加，非常感謝康樂委員會委員的幫忙及各系同意開放系館供大家參觀並感謝同仁的參與。

 

學生暑期研究委員會王志堯召集人：

　　今年暑期研究委員會重新修訂委員會設置辦法並己送校部核備。依據新辦法，己公開徵求35位老師願意利用暑假指導學生。今年共有42個研究主題，希望各位老師能多多鼓勵學生參與暑期研究。預定在九月中旬舉辦成果發表會，將在醫學院穿堂展出一週，並請學生進行口頭報告，會後將頒發優秀同學獎學金。這段期間，委員會有兩個重要任務（１）鼓勵更多學生參與（２）希望募款金額能讓獎學金較為豐富，並提供較多的名額給表現傑出的同學。另外要感謝吳代院長在主管會報中報告本院有此一優良的傳統，以提昇大學部同學的研究，希望能爭取學校編列補助經費。

 

五、臨時動議：

1.賴明亮教授：

  建議本院各委員會，如尚未有訂定委員會設置辦法者，請儘速訂定俾提下次院會討論。

2.教務分處潘偉豐主任：

    依據大學法修業年限的規定，大學部學生可以延畢兩年，醫學系最多可以修讀九年畢業，為考量醫學系因無法轉系、轉校及擋修的規定，在各種制度下，對師生均造成很大的壓力。上個月參加在本校教師與教育部督學之座談會中，曾提出可否將醫學系延畢二年改為三年。依督學答覆：現在的大學法是1983年修訂的，早已不合時宜及現在的需要，大法官第380條解釋文，已經說明學程的規範及畢業年限均屬大學自主的範圍，建議可透過大學內規來修改修業的年限。

　

　

醫 院

90年6月份院務會議摘要

院長報告：

1.  本院擴建計劃業經校部校務發展委員會同意，仍以原計劃內容提送教育部，財物計劃書亦依原編列之預算併同陳報，另感謝本案獲校長同意以校務發展基金酌以補助推動。

2.  本院組織規程修正案業經校務會議決議通過，將依決議內容循程序陳報教育部轉陳考試院核備，是以前往校部健檢中心、安南門診中心之負責人支領不開業獎金將有法源依據；惟為掌握時效，仍再與校部溝通，經取得同意後，請人事室先以報備方式陳報教育部。

3.  請秘書室儘速擇期安排院長室與各醫療科部主管餐敘，將針對健保新給付制度造成之衝擊暨現行實施獎勵金制度缺失，會商因應之道。

　

楊副院長報告：

1.本院將與民間救護車業者簽訂合約，藉由合法業者經營，減少本院醫療人力調度困難，惟合約書內容細節，將再咨詢法律專家研議。

2.成杏門診暨指定醫師門診制度對本院公關形象具有正面意義，請各科部主管給予支持。

3.本院現行適用之獎勵金制度，將朝簡化發放流程修正，同時對於臨床教師與專任教師薪資差額亦將檢討予以補助。

 

賴副院長報告：

1.因應明年度醫院評鑑事宜，請企劃室針對本院上次缺失事項，擇期商同相關單位研議改善。

2.本院績效獎勵金計算方式中，醫療科部將改以之工作績效為主，且本案將提臨床教育委員會討論，其中另訂教學研究獎勵制度，對教學負責人建議由科部基金撥付一定金額，按月支付教學研究業務費，以資獎勵。

3.本院病歷獎懲辦法中，將就出院病歷架構，請資訊室以電腦化作業處理。

4.本（六）月十五日之成杏醫學倫理講座主題為「器官移植之倫理省思」，主講人皆為社會聲望崇隆之代表，醫學：慈濟大學賴其萬副校長；宗教：佛光山星雲大師；法律：法務部陳定南部長，歡迎大家前往聆聽。

　　　

陳副院長報告：

1.感謝總務室致力推動本院感染廢棄物減量之努力，相對樽節本院費用支出。

2.請司機室同仁於勤務外之時間適時協助本院巡邏。

 

薛醫務秘書報告：

院內研究計劃使用規定：

    對於電腦耗材、影印費，以不超過研究計劃總額之３０﹪為限，另與電腦設備有關之計劃者需事先提出審查。

 

趙副院長報告：

1.行政單位同仁於星期六上班者，非必要時免再填註加班請示單，原則上以班表調配再擇期補休；另單位無需配合醫療科部業務於星期六出勤者，由單位主管簽陳院方核可後辦理。

2.本（六）月十六日院慶活動系列活動中之趣味競賽暨員工親子寫生活動，假自強校區操場舉行，請各單位踴躍組隊參加；員工消費合作社亦配合贊助有關經費共襄盛舉，另再提供參萬元摸彩品，藉以回饋社員鼓勵同仁參加。

3.合作金庫銀行訂於本（六）月十八日正式進駐本院服務。　　　　　　　　（秘書室）

　

 醫學院院務發展座談會-教育品質之提昇

引   言

吳華林

在大學通識及基礎醫學教育之後，隨之的臨床醫學教育，於醫師之養成上，扮演著極為重要的奠基任務。如何在見習醫師階段，達到綜合基礎所學，透過床邊教學以達到通才醫生之初步訓練，是極為重要的。為了解學生對本院clerkship之滿意度，我們進行了本次之測試。

感謝林其和教授由進修處e-mail了一份國外clerkship的問卷，利用intern職前訓練對本年度52位實習醫師進行測試，共收回28份，回收率為百分之五十四。問卷其分為25題，內容包括在clerkship進行之前相關教學目標及評估標準之說明情形; clerkship內容之安排，包括在門診、病房、急診直接接觸病人之數目、種類、直接照顧病人程度、查房之學習效果，以學生為重點之教學討論會; 教學狀況，包括主治醫師及住院醫師之教學，學生和病人接觸之指導、學生表現給予及時指正等; 以及評估狀況包括主治醫師及住院醫師。28份問卷中，有四份為未完全答覆，其答覆之部分仍進行統計處理。

每一問題，均有一至五不同答案，一代表完全沒有、不清楚、不公平、最不好，三.中等，五.很公平、很清楚或最好，二和四則介乎其間，每題並要求學生寫出最好的科別。結果顯示，在clerkship前之解說其平均為3.4; 內容為3.5，教學為3.3，評估為3.4，均不甚理想。各題之平均則由3.0迄3.9不等。學生評3.9者有兩項，主治醫師對學生的教學，（比較好的是神經科6、內科5、新臟科3、小兒科3、骨科1、婦產科1）及整體教學之看法（內科8、神經科6、小兒科3、外科2、骨科1、婦產科1）。其次滿意（3.8分）為對學生評估之公平性（內科9、外科4、婦產科3、皮膚科1）。學生最不滿意的是（3.0）學生在和病人接觸時，主治醫師及住院醫師指導之程度，都沒有作得比較好的科。其次是平均3.1的有：對學生評估的標準和ratation之目標一致; （比較好的是外科6、內科4、小兒科2、神經科、皮膚科2、婦產科1、家醫科1、骨科1、麻醉科1）住院醫師對學生之教學（比較好的是內科8、外科4、婦產科3、小兒科1、腎臟科1），住院醫師對學生之表現能給予及時指正（學生沒有滿意的科別），以及住院醫師對學生評估之公平性（比較好的科是內科6、神經科4、小兒科2、骨科2、外科1、皮膚科1）。其次不滿意的是平均3.2的有門診接觸病人之數量（外科表現最佳16、內科1、急診1）以及在急診接觸病人數目（內科19、骨科1），急診接觸病人之種類（婦產科6、內科5、神經科3、外科2、小兒科2、精神科1）。平均分數有3.3的有查房學習效果（骨科6、內科3、心臟科3、婦產科2、風濕免疫科2、小兒科2、神經科1、精神科1、麻醉科1），以及有機會施展所學以解決臨床問題（內科9、皮膚科3、神經科2、精神科2、骨科1、麻醉科1、婦產科1）。

        由以上結果，可以大略推知，學生對於主治醫師之教學，以及整體教學的看法是比較滿意的，學生對指導者之評估，一般也來認為相當公平。這是目前臨床各科教學之長處。反之，學生最不滿意的是，當學生接觸病人時，主治醫師及住院醫師對之的指導。再者、學生覺得對他們的評估，並未能忠實及應rotation之學習目標; 住院醫師之對學生指導，也是比較弱的一環，可能和住院醫師數目不足，為臨床工作負擔所累有關。門診及急診接觸病人之數量，及急診病患多樣性之不足，則可能和目前教學門急診受到醫療服務擠壓的緣故。學生對於查房學習效果的不滿意以及覺得無法施展所學以解決臨床問題則是值得臨床老師警惕的，因為它顯示了床邊教學之尚待加強及改進。而且查房之教學效果如果不彰，對於clerkship 之後之internship勢必有同樣不良之影響。

        在學生接觸病人時，住院醫師及主治醫師的指導，實為臨床見實習成敗之關鍵。由於各科有其醫療之特殊性，因此如何增進病人、住院及主治醫師、學生之互動，以使學生達到圓滿之學習成果，是各科部需深思熟慮的。在院的階層，亦有考量短期、逐批、大量規劃主治醫師訓練之必要性，使他們更能熟嫻如何在不違背倫理原則下，使學生樂於透過病者而學習，對目前學生不滿意查房教學亦應有相當程度之提升。再者、透過種種可能之機制，使本院之教學門診和急診，能夠重現光彩，也是值得大家共同之思考。以上淺見，盼能作為本次研討會之參考。

　

醫學系1-4年課程現況及建議

潘偉豐

    其實現代學術機構所頒發的「博士學位」翻譯名詞很不恰當，應該譯成「專士」才合理。因為愈高等的學術，往住是範圍愈小愈專精的研究。事實上一位「博士」，可能對他本身的領域有精深的造詣，但對其他領域的知識就相對受限了。然而人生許多真理常是辨證性的，分分合合也常有其必然的趨勢。

　　以本人所從事的「安寧療護」為例（Hospice Palliative Care），當年在美國攻讀博士學位時，除了在醫學院修課之外，幾乎大部分的學科都到外系外院去修，例如到人類學系、心理系、社會系、哲學系、宗教系、公衛系等等。因為「安寧療護」強調「四全照顧」，對末期臨終病人的全人－身、心、靈照顧；全家照顧；全程照顧，包括了病人去世之後的哀慟輔導；以及全隊照顧。由於是一種整合性的照護學科，因此對相關的生理學、病理學、藥理學、心理學、社會學、比較宗教學、人類學、群體動力等等都需有所涉獵，如此在面對「死亡與瀕死」這樣一個大課題上，才有較整體性的涉入及深入的了解。當然最後的博士論文仍是針對一個主題作深入研究，但在養成教育的過程中，仍需多方探討。

　　成大醫學院現正籌設「健康照護科學研究所博士班」實在有其時代的意義。除了整合資源、整合學門之外，對於「健康照護」的課題有整體性的宏觀，使得「博士」不再成為「專士」，而能名符其實的「博士」了。

　

　

 閒人閒語－難為主管

李茂雄

    日前遇見邱教授浩遠、劉教授清泉等多位老友，閒聊球經、成大新團隊乃至成大醫學中心的願景，也聊到眾多主管們所為何事。閒聊中總是想聊出快樂、憧憬和希望，並不會刻意聊人是非，卻也難免有些許落寞、迷思和期盼。浩遠兄提到管理藝術、團隊默契、多重角色，清泉兄談及我與護理系的教學相長及隨喜互動，相談甚歡且多所交集。不過清泉兄說我已許久未向醫訊繳交課外作業了，其實應該說是許久沒人邀我投稿了，不是我偷懶未繳功課；退休後的我之與成大，既非內人亦非外人，路人甲即使對成大醫學中心念玆在玆，倘若熱心過度恐怕又被看成撈過界了。事後我倒也想就所謂「主管」略予抒發淺見，聊供醫訊欠缺稿源時備用。我現在已不是閒人，但就因如此這般，似乎又故態復萌，不免要閒語一番了。

    醫院主要功能是在迎接新生命、維護舊生命，而新生命的到來總是充滿歡樂和喜悅。很多人都知道林徽音在婚前曾經是徐志摩的女朋友，後來嫁給徐志摩的好友梁思誠，成了梁啟超的媳婦，但大多數人都忽略她在建築設計和文學方面的貢獻。她在兒子出生時曾寫下對生命喜悅的至真頌歌，真的很美。其中一段是：「你是一樹一樹的花開，是燕，在樑間呢喃，你是愛，是暖，是希望，你是人間四月天。」生了真好！

    在各醫院婦產部走廊常聽到：「生了沒有？」「生了！」「恭喜！恭喜！」這景像是醫院內難得見到的歡樂和聽到的笑聲，它也在述說：上億個精蟲之一努力游到卵子裡去受孕，又有幸讓這受精卵能在子宮著床，又何其幸運、十月懷胎平安地存活下來的新生命，是何等珍貴、又是那麼偶然。由小姐變成太太、孕婦，不論生兒育女，生了總是難得的大喜事，不管她幾歲，此刻「生了」便是大人，就是小孩的媽，從而責任就伴隨著喜悅而來。

    在組織團隊內的個人也有「昇了」的喜悅，相對而言，這喜悅也是既愛又怕受到傷害，因為昇了是得失互見的前程。學者們時常將組織結構從上到下區分為四個層級，即經營層、管理層、監督層、作業層。如果一個人從基層的作業員晉昇到主管人員，不管他叫領班、阿長、督導、股長、課長、組長、主任或者其他更有學問的職稱，他已經從單純的、被監督的基層工作人員，變成必須監督別人、透過別人以完成工作的主管。他知道自己升級了，因為他加薪了、換更大的辦公桌或辦公室、權力更大了；以前，他可能只需要完成本身份內的工作，所以，常常把它當作一種職業，下班鈴響就可以回家；而一旦晉昇為主管，他知道失去了：報支加班費的機會、下班後只管自己的事的自由、晚上回家就可以忘掉工作的權力；他必須把工作完成之後才能回家、甚至帶回家，所以，它已經不僅僅是一份職業，同時也是一番事業。

    當了主管，除了收到由首長具名的派令或聘書外，剩下好像都是人事室的官樣文章了，甚至會誤認派令或聘書是人事室發的。照說新官上任都該有某種程序的佈達，正式宣佈新人的新角色和新作為，可惜實務上除了首長交接可見到風光的場面和儀式外，其餘多半省略了；相對於嬰兒滿月分送紅蛋、小孩十六歲時到註生娘娘面前感恩祝禱並昭告親友、結婚時大宴賓客等等，升官似乎冷清草率多了。職位擢昇了，只是座位換了、甚至連位置都沒動，腦袋沒換、腦筋沒變、潛力沒增、智慧沒長，好像沒什麼差別；這有如火車從高雄站出發，駛到台南、台中、台北站，有些人第一站就下車了，有些人繼續留在車上，讓它往前駛，說不定也不在意它駛去那裡，車廂依舊，變的只是車廂外快速流逝的身外景緻。

    升官的當事人都會很快印好名片，以便昭告天下，即使是熟人或好友，也會給你一張名片，請你多多指教，手指頭特別指向名片右上角，那兒可清楚瞧見官銜。萬一你大意忽略這行為語言，他會很認真地提醒你、他的電話改了，那是暗示：他的辦公室更大了，也許大官朋友增加、基層的朋友更少了，你最好趕緊說「恭喜！恭喜！」一旦身為主管族，就可實現理想和施展抱負，卻也充滿壓力，因為權力更大責任也更重。難、為難、難為，這是主管症候群，此後這些症狀隨時都會發作。

    主管之難，難在昇遷。在傳統正金字塔型裡的組織團隊中，層級節制體系盤根錯節，兵多將少，要從基層工作人員昇到長字輩的主管，還真是難。組織結構均依監督幅度（The Span of Control）劃分階層，使各部門主管直接管轄之單位或個人不超出其可能為有效指揮監督之限度，而同一階層主管所指揮部屬數亦應大致相當。如果將組織區分為五個層級，一至三級之每一位主管均監督二十位主管，四級主管均監督二十個部屬，則主管與非主管之比為401：8000；如區分為四個層級，主管監督幅度從上到下分別為二十、三十、四十，則在24621人中只有621位主管。僧多粥少必然會競爭激烈，在一位難求之情況下，難怪讓許多人慨嘆：為什麼升官的不是我。  

    主管之難，難在管理。在這組織金字塔的坑坑洞洞裡的無數人員，努力表現、日思夜想，莫非盼著由低層職位攀昇，在難得的機遇中脫穎而出，成了基層主管，並作為未來各級主管事業的基礎，身為基層主管應珍惜第一次領導別人的經驗。而這種領導別人的能力都與管理有關，也許可稱為管理技巧或管理藝術，這些能力未必能從管理教科書上學到，卻可以從上司那兒得到，也可以從部屬那裡學到，有許多更要從上司、部屬的夾縫中悟到。不論把這些界定為管理技巧或管理藝術，都是要靠不斷學習成長去累積的，這難度也頗高，誠所謂「高處不勝寒」。

    所謂管理，學者往往從不同的觀點，提出各種不同的定義。有些學者認為管理是工作的程序及方法，其原則是科學的，其運用是藝術的。也有人認為管理是組織的行為及團體的活動，所以應該做好層級分工。又有人認為，管理是科際整合及智慧的累積，藉以獲致最高的效率。更有人認為管理是以人為中心，以事為對象，希望藉著管理的科學與藝術，達成預期的目標。雖然，以上學者們對於管理的定義，有不同的界說，不過，很多學者通常以主管的角度去看管理，認為管理是主管經由他人完成工作的原則與藝術。看這些五花八門的管理內涵，也可想見：主管之難，難在管理了。

    主管之難，難在管理，因為管理涵蓋了處事與待人；處事要清清楚楚的清楚清楚，待人卻要清清楚楚的糢糢糊糊，這就很難了。民國六十一年五月我由經濟部視察晉升科長，翻閱管理教科書上所列「新任主管十誡」；不要狂妄自大、不要輕許諾言、不要專斷獨行、不要偏心自私、不要多說廢話、不要囤積工作、不要推卸責任、不要輕易動怒、不要利用特權、不要口無遮攔。再次研讀，突感身為主管的重擔。我只能勉勵自已：謙虛而不心虛、坦誠而不坦白、中庸而不取巧、有抱負而沒有野心地盡其在我。

    主管為難，為難在上下夾攻、左右為難、進退兩難。既是主管，自然要秉承上司的意旨及同僚的意見，以實現經由他人完成工作的目標。基於此一理念，主管須對上管理、對下管理、平行管理、全面管理；要爭取被管的權利、承擔管人的義務、拉攏同僚的合作、促進人際的和諧。主管既是上司的幕後功臣，也是部屬的良師益友，在關鍵時刻要站在誰的立場？介乎上司、部屬、同事之間可能上下兩難，站在自已立場可能得不到上下所有的人的協助，惟一可行的恐怕只好設身處地、調和不同立場匯集為共同利益了。

    主管可能有兩位上司，順了翁心卻違了婆意，確實左右為難。也許問題在於目標不同？目標相同方法各異？均要求優先處理？製造問題的也許是其中一位、兩位、你或其中有一位違背協議，或同時有兩項任務讓你分身乏術，甚或其中有一位無理取鬧。不論協商方法是依原有協議原則、偕引起問題之上司與另位上司解決、單獨情商第二位上司、或三人開會商討，不變的典範是要左右逢源。具體而言，要避免其中一位讓步有失面子、推銷所有可行方案、陳述利弊靜觀反應、尋求共識、摘要重述重點，問題終於解決時也要給上司一針強心劑，感謝他們。

    有人說，對待上司的口訣是好、對、是，然而管理學者卻一再提醒不要來者不拒，這也常使主管們為難、困惑。由於為難，許多主管私底下高見多多、抱怨連連，可是公開會商時遵旨照辦、歌功頌德，乃是因為不敢講、不便講、不好講、不想講。雖然說「不」比說「是」困難，卻是主管必須學習的管理課題。學院派在理論上會強調：合理的拒絕才可免於陷入泥淖，方式可以委婉，立場必須堅定。談理論人人都會，要落實就有難處，只有「無欲則鋼、了無牽掛」才比較容易自在無礙，也比較不會為難。

    主管為難，為難在主管本身的鄉愿。以考績失真原因而論，不外乎易受主觀偏見影響而難公正、甚或各賢其臣，考核方法易流形式致有偏差、造成考績失實，考核對象是我同僚常感為難、因而悉考中上。如果主管就事論事，擺脫人情困擾，做到盡力而為的客觀，追求合理的不公平，圖個心安理得也罷，何必常感為難？！     

    主管難為，難在角色多樣、功能多元、能耐全面。上司的心和部屬的情常令主管的心情擺盪在兩個極端。上司需要得到各種必要的協助、希望你辦事他無後顧之憂、喜歡你勤於獻策勇於認錯、期盼你著眼其利益及立場，為貫徹這些期望，主管必須和上司建立良好的工作關係，俾獲得上司信賴、贏得上司的賞識、博得上司的諒解、爭得上司的支援。還要拿捏適當分寸、權責明確劃分、充分溝通協調，避免功高震主。在上司眼裡，主管是既管且理的人才，因此成功的主管要以「是人才而不是人手」自我期許。

    主管要領導部屬完成工作，要合理評核績效、加強在職輔導、塑造組織行為，所以主管必須是組織能手、協調人、管制者、分析人、推動者、設計家、溝通者、指導者、求學者、決策者。主管要解決問題而不惹問題，要有問題意識，面對問題要主動處理，更須承擔決策的風險。主管會有昇遷異動，必須伴隨職位一起成長，不能停留在曾經有表現的舊夢裡，否則就會像彼得原理（The Peter principle）推論的：組織裡的每一個員工都有升到不勝任層級之傾向、每一層級都有被不能勝任的成員佔有之傾向。有博士學位、曾經有學問的老師未必就具教授性格，大學裡的教授也是需要在專業研究論文數量以外的其他方面伴隨成長，否則也有可能是資深而幼稚。

    主管難為，難在他必須是部屬的良師益友。他要培育新進人員，對毫無工作經驗的新進部屬，領導者要對他的工作生涯負責；要傳授工作要領、融入企業文化。他要啟發基層幹部，對已能獨當一面的非主管培育他能更上一層樓；要傳授專門技術、陶冶工作態度、持續提昇能力。主管須對自己負責，又要對上負責、對下負責、對同事負責、全面負責，主管之難為可想而知了。

    人力資源管理學者們時常提到：工作人員會從勝任愉快到勝任不愉快、以致於製造成既不勝任又不愉快。如果升遷後的主管到了這不能勝任的頂端，就可能援用彼得原理中提出的兩套「假的升遷」的法寶：其一，爬藤式，不改變層級，而將一個不能勝任的主管冠以一個新的頭銜職位；懸空的頂點，高薪、無事可做、無人可管的主管。其二，排斥性：從一個無效率的職位轉換到另一個無效率的職位，使冗員與真正工作者分開。石頭擋在路中央，也許用壓碎機把它壓扁、用推土機把它推到路邊、或乾脆推落山谷；人事管道不暢通，拿掉石頭的方法依然可觸類旁通。主管到了這地步，也真難為他了。

    最近在整理十多年來演講的幻燈片時，又重讀摘錄別人所撰寫的「理想主管之條件」，洋洋灑灑十五條：一、願意盡其所能教導部屬有關工作上的方法及知識，並且很有耐心。二、從不羞辱部屬傷害他們的自尊心，隨時關心部屬的感受。三、有誠意與部屬溝通，認真聽取部屬的建議或問題，並誠意地回應。四、從不用開除來威脅部屬，並重視部屬的生涯事業發展。五、隨時讓部屬了解工作計畫的內容，下一步該做什麼，有任何變動會事先告訴部屬。六、願意對單位內的工作負全責，也願意授權給部屬負責一部分工作。七、在工作表現出堅定的意志，並且貫徹一致。八、知道部屬的工作進度，並適時給予協助，尤其在部屬工作量太大或面臨困難而忙不過來時。九、願意協助部屬共同找出問題所在，並協助部屬解決問題。十、願意為部屬爭取薪資福利，並且主動為部屬調整薪水或提供升遷機會。十一、對績效考核能公平處理，對績效評估結果應讓部屬充分了解。十二、是一個有幽默感的人。十三、主動為部屬安排許多教育訓練機會。十四、休閒的時候願意與部屬一起活動，打成一片。十五、與其他部門主管保持良好關係，使部屬在與其他部門同事接洽公事時較易溝通合作。哇哇，理想主管果真是難、為難、難為，這時候幽默感就很重要了，必要時也可自我消遣。

    升上主管的人於事後對身為主管的感想常是難、為難、難為，沒升上主管的人卻拼命往這死胡同裡鑽。可是已是主管的又不便告誡後輩不必當主管、至少別羨慕主管，這有些像已婚的先進警告人家別結婚。人世間的事原本就有得有失，有捨才有得；回歸到原點便是：你要什麼、你不要什麼？不論你要的和不要的是什麼，你都該尊重自己的選擇，那滋味都是酸中帶甜、苦裡有樂。主管呀主管，多少英雄豪傑、英雌巾幗皆因「主管」而苦；得之苦，不得更苦。我們都愛這個錯，錯在管理專家為什麼設計這種像雞肋的玩意兒。何如告訴自己：得之我幸，好好幹；不得我命，盡其在我。其實，只要想通了，選擇也不難；只要不使自己和別人為難，主管也就不至於那麼難為了。不知閣下以為然否？！